En el marco de las funciones que ejercen las personas que trabajan vinculadas a causas de violencia de género, es deseable generar estrategias de seguimiento de esas causas e información asociada que legalmente sea posible de levantar con pleno respeto de los derechos de las partes, tales como, catastros con información de niños, niñas y adolescentes que se encuentran con medidas de protección, registro de redes de apoyo de las víctimas, etc. Ello puede facilitar el abordaje de las causas, el trabajo en el tribunal desde un enfoque de género y diversidad sexual y evitar la posible victimización secundaria.

• Establecer un sistema de seguimiento y monitoreo específico sobre las causas de violencia intrafamiliar y de género, similar a lo que ya se ha implementado para infancia y adolescencia, sobre todo en materia de medidas cautelares.
• Asesorar la visita de jueces o juezas a centros del Servicio Nacional de Protección Especializada a la Niñez y Adolescencia, para que tengan en consideración casos de violencia sexual o la situación de niños, niñas y adolescentes LGBTI.
• Registrar el número de personas menores de edad LGBTI que se encuentran bajo medida de protección estatal, resguardando en todo caso la privacidad de la identificación personal.
• Coordinar con otras entidades talleres de apoyo, sean colectivos o individuales, enfocados en acompañar a mujeres y personas LGBTI víctimas de violencia o discriminación de género.
• Promover convenios con instituciones relacionadas al sistema de justicia tal como Carabineros de Chile, SERNAMEG o Ministerio Público, a partir de los cuales se puedan generar estrategias colaborativas que favorezcan el seguimiento de las denuncias y causas de violencia de género.
• Promover convenios interinstitucionales con universidades o centros de investigación, a partir de los cuales se puedan generar estudios o proyectos que entreguen nuevas propuestas para favorecer el monitoreo de denuncias y causas de violencia de género.

La efectividad de la implementación del enfoque de género y diversidad sexual, tendiente a la materialización de la institucionalización de una nueva cultura organizacional, se puede ver favorecida si las personas que integran cada tribunal tienen la opción de sentirse parte de los procesos que sean conducentes a ello. Es importante que las personas cuenten con un espacio articulado por ellas mismas que les permita promover iniciativas en la materia, en coordinación con los lineamientos de la Política institucional de Igualdad de Género y No Discriminación del Poder Judicial.

• Proponer una estructura interna de funcionamiento y objetivos para este equipo interno que asegure que esté compuesto por personas que desarrollen distintas funciones y formen parte de distintos escalafones, garantizando que tengan preparación en temas de género y diversidad sexual, facilitando las condiciones administrativas y de conciliación con la vida privada y familiar para la participación en su gestión sin que suponga un exceso de tareas para una o más personas, y considerando las características y perfil de todas las personas que integran el tribunal de que se trate.
• Favorecer estrategias de vinculación con instancias de género y diversidad sexual que se implementen en otros tribunales, especialmente aquellos de la misma jurisdicción.
• Fomentar la debida coordinación de su labor con los Comités de Género y No discriminación de las Ilustrísimas Cortes de Apelaciones, con la Secretaría de Igualdad de Género y No discriminación de la de la Excelentísima Corte Suprema, y con otras instancias del PJUD que cumplan esa función.

Las opiniones, puntos de vista o propuestas de todas las personas deben ser valoradas en igual medida, de acuerdo a su contenido y no en base a preconcepciones derivadas deestereotipos o espectativas de roles de género determinados. Así, cada persona debe poder exponer un punto de vista propio en todo contexto del ámbito laboral y ser reconocido por lo que expresa y no por su identidad o expresión de género o por suorientación sexual

• Evitar interrumpir, en público o en privado, cuando una mujer o persona LGBTI esté manifestando una idea, un problema, una pregunta o una propuesta, en cualquier contexto en que esta se produzca.
• Evitar usar palabras propias para explicar, en público o en privado, lo dicho por mujeres o personas LGBTI, aludiendo a que no se les entiende en la forma en que tales personas lo expresan.
• Evitar invalidar o refutar una opinión sólo fundándose en la calidad de mujer o de persona LGBTI de quien la emite.
• Organizar las reuniones internas de trabajo, sean de forma presencial o remota, en horarios laborales y formas compatibles con la vida privada y familiar, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.

Tales prácticas al interior de las dependencias, fuera de ellas, o de forma remota, vinculadas o derivadas de la relación laboral, refuerzan la jerarquización en su sentido negativo y no tienen una fundamentación necesaria para la correcta administración de justicia o la buena convivencia, pudiendo reforzar roles y estereotiposde género y sus efectos negativos. Además, estas prácticas pueden, en ciertas circunstancias, favorecer contextos propicios para situaciones de discriminación,acoso sexual o laboral, o violencia.

• Garantizar que todas las personas puedan decidir autónomamente su participación en cada actividad que se acuerde realizar fuera de su jornada laboral, de forma presencial o remota.
• Considerar la conciliación con la vida privada y familiar en cada actividad que se acuerde realizar fuera de la jornada habitual de trabajo de la unidad, teniendo especialmente en cuenta la situación y requerimientos de quienes tienen personas bajo su cuidado.
• Desestimar la defensa de prácticas sexistas y evitar minimizar sus posibles efectos cuando se emiten comentarios que contienen estereotipos sobre cómo ejercer la maternidad, hablando de “buenas madres” o “malas madres” como calificativos; o si se hacen comentarios sobre los cuidados estéticos, vestimenta o apariencia de las personas.
• Procurar una distribución equitativa de tareas y responsabilidades de cuidado y mantención del tribunal, tales como la preparación de comidas o labores de orden y limpieza en actividades laborales o sociales y de camaradería.
• Evitar que en las fechas en que se conmemoran hitos de interés público, tales como las Fiestas Patrias, Navidad, el Día de la Madre o el Padre, o en que se trata de fechas solemnes y de interés para el sistema de justicia nacional, como el Día de la Mujer o de la Magistratura, se realicen actividades que reproduzcan roles y estereotipos de género.
• Fomentar el uso de permisos legales para que, cuando corresponda, todas las personas integrantes del tribunal puedan ausentarse debido a enfermedades de hijos o hijas, muerte de personas cercanas u otras de similar naturaleza.
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Si bien este humor puede ser visto por muchas personas como una práctica inofensiva y culturalmente aceptada, puede significar una forma de violencia que contribuye a reforzar y perpetuar representaciones de género tradicionales que deriven en discriminación o pudiendo llegar a ser constitutivas de acoso.

Además, el carácter ofensivo de ese tipo de expresiones puede constituirse en una forma de presión social de carácter informal que indica implícitamente que ciertos comportamientos o formas de vida no son vistos como correctos, contribuyendo a perpetuar el orden de género patriarcal y agravar así situaciones de desigualdad estructural para mujeres y personas LGBTI.

• Evitar participar o celebrar expresiones de humor de tipo sexista que presuponga estereotipos o expectativas de rol binarias que diferencien tareas entre hombres y mujeres o que presuponga, implícita o explícitamente, estereotipos o creencias de que se trata de formas de vida alejadas de lo que la sociedad considera como correcto.
• Explicar, en contextos que puedan ser propicios, la importancia de erradicar este tipo de humor.
• Evitar difundir contenido sexista por medio de grupos de Whatsapp o a través de otras plataformas o medios de comunicación remota cuando ofenda a personas por razones de sexo, género o identidad sexual o contenga estereotipos o representaciones de género a partir de los cuales se ofende.

Debe tenerse presente que las personas han sido socializadas en una cultura de género y diversidad sexual que está fuertemente arraigada en el grupo social, por lo que puede ser difícil que una persona por sí misma identifique algunas de sus propias representaciones o prácticas discriminatorias. Además, el carácter jerárquico del Poder Judicial puede inhibir a quienes integran la institución a reconocer tales tratos o prácticas.

• Informar regularmente toda normativa o procedimiento interno que la institución adopte frente a este tipo de conductas, procurando tener certeza que toda persona integrante conoce tales normativas o procedimientos. Esta información puede desarrollarse en formato impreso o a través de medios digitales y ser accesible por diversos medios para todas las personas que integran el tribunal.
• Crear y difundir material, sea impreso o a través de medios digitales, que sirva para la mejor identificación de qué comportamientos deben ser considerados malos tratos o prácticas discriminatorias en el entorno laboral del tribunal, graficando situaciones posibles tales como discriminación por maternidad, por apariencia u otras razones.
• Promover un espacio para abordar situaciones de que se tome conocimiento en relación a la manifestación de comportamientos de este tipo por personas del tribunal, o cuando una persona señale ser víctima de ellos, considerando el contexto en que se produce, explicando las posibles consecuencias para las relaciones internas de la institución y las posibles acciones desde el punto de vista normativo, resguardando la identidad de la o las personas involucradas y procurando que quienes desarrollan funciones de liderazgo en el tribunal puedan participar activamente.
• Acordar algún sistema de reparación interno, en el sentido de medida de compensación, para quienes reciban en el tribunal malos tratos y prácticas de discriminación, con independencia de las sanciones y posibles reparaciones que se establezcan por los canales institucionales correspondientes.
• Procurar brindar orientación y acompañamiento a toda persona que decida denunciar ante los canales institucionales correspondientes, ser víctima de malos tratos y prácticas de discriminación, incluyendo asesoría sobre entidades externas a las que se pueda recurrir frente a situaciones de malos tratos.

Se deben reconocer las diferencias y favorecer el respeto de toda manifestación externa de la identidad género de una persona y cómo ella se identifica y autopercibe a sí misma. Ello se logra respetando la expresión de género manifestada en los diversos modos de hablar o vestir, modificaciones corporales, o formas de comportamiento e interacción social, entre otros aspectos, sin emitir pronunciamientos o juicios de valor que indiquen, explícita o implícitamente, que una determinada expresión no es aceptada como correcta, así como respetando el nombre social de todas las personas funcionarias y de quienes les acompañan a tribunales en algunas circunstancias. Es necesario reconocer el nombre con que las personas se autoidentifican en caso de existir diferencia entre el sexo registrado en sus documentos de identidad y la vivencia interna y personal de género. Ante este tipo de situaciones, cada persona que integra un tribunal debe respetar la forma en que cada persona funcionaria identifique a sus familiares, sus amistades o a quienes les acompañen en momentos determinados.

• Consultar siempre a cada persona cómo desea ser identificada, sea en la comunicación presencial o remota, dirigiéndose a ella directamente, con el fin de manifestar el reconocimiento de su identidad, a través de preguntas tales como, ¿Cuál es su nombre? O ¿Como le gustaría que le llamen en el tribunal?
• Procurar, en el caso de personas que se identifiquen a sí mismas de una forma distinta a la identidad registrada en documentos o espacios formales del tribunal, no llamarle a viva voz con su nombre legal si la persona no lo ha consentido, ni indicar frente a otras personas, en ninguna circunstancia, que existe una diferencia entre la identidad registrada en el tribunal y la forma en que quiere ser identificada en el tribunal.
• Evitar cualquier comentario, gesto, broma o chiste, imagen o meme, en público o en privado, sea de forma presencial o remota, relacionado con la identidad, la expresión de género o el nombre social de las personas o que suponga categorizarlas o etiquetarlas por la forma en que se visten o hablan, o asumir su identidad por el aspecto físico, o que pueda producir discriminación o violencia.
• Intervenir en una situación concreta en que otra persona, insulta, agrede verbalmente o realiza algún comentario ofensivo sobre la identidad, expresión de género o nombre social de otra persona en el tribunal, para resguardar los derechos de la persona insultada o agredida.

Las personas deben reconocer que la institución y quienes integran su unidad, valoran los esfuerzos e iniciativas individuales para promover cambios en la cultura organizacional e institucional en temas de género y diversidad sexual, debiendo identificar fácilmente incentivos a partir de las formas de reconocimiento existentes, tales como, observaciones positivas, decretos económicos y anotaciones de mérito.

• Consultar periódicamente qué personas tienen interés en formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual y qué temáticas específicas les son de mayor interés, de acuerdo a las funciones que cada quien realiza a fin de elaborar diagnósticos sobre necesidades e intereses en sensibilización y capacitación.
• Fomentar y favorecer el espacio para que todas las personas que integran el tribunal puedan presentar propuestas concretas de formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual, procurando que sean contextualizadas a la realidad del tribunal de que se trate.
• Destinar tiempos dentro del funcionamiento del tribunal, sea de forma presencial o remota, para realizar acciones de sensibilización en género y diversidad sexual para quienes integran la unidad respectiva.
• Evaluar que esta recomendación sea considerada como un eje de metas de gestión institucional desde el Sub Comité de atención de personas usuarias.
• Promover la disponibilidad constante de cursos de capacitación no sincrónica de fácil acceso.
• Adecuar la carga laboral de las personas que promuevan y participen de espacios de formación internos, cuidando siempre que ello no se traduzca en una carga de trabajo adicional para otras personas del tribunal.
• Generar espacios de discusiones sobre labores de cuidados que cada funcionaria o funcionario debe realizar, de manera de reflexionar en conjunto formas de conciliar el trabajo formal con el doméstico.

Más allá de la oferta formal que provenga de entidades relacionadas, como la Academia Judicial, o la que implemente el Poder Judicial para toda la institución o parte de ella, en el marco del eje de capacitación de la Política institucional, cada tribunal o unidad puede generar sus propios espacios de sensibilización, adaptados a su realidad y dinámicas internas de funcionamiento, trabajados desde sus experiencias y contextos propios. Acciones concretas y breves que ayuden a sensibilizar frente a las temáticas de género y diversidad sexual pueden favorecer los cambios.

• Identificar periódicamente la oferta de talleres o cursos que en materia de género y diversidad sexual exista en la ciudad en que se ubica cada tribunal, informando de ella a las personas que integran la unidad.
• Consultar periódicamente a cada persona integrante de la institución, las materias específicas de género y diversidad sexual en que estiman necesaria sensibilización y la forma en que esta se podría generar, teniendo presente siempre la pertinencia a la naturaleza de las funciones que se desarrollan y las características de la realidad social (ubicación geográfica, perfil de personas usuarias, otras).
• Organizar conversatorios, talleres, simulaciones (en modalidad presencial o vía online) en que las personas integrantes compartan sus experiencias en materia de género y diversidad sexual, en que se visualice y ejemplifiquen situaciones puntuales, contextualizadas a las realidades locales.
• Vincularse con el medio académico especializado y profesionales de diversas disciplinas.
• Validar toda oferta que se reciba a través de revisión de personas expertas a fin de garantizar su idoneidad y que no incluya contenidos sexistas o binarios.
• Generar espacios para la discusión grupal sobre las labores de cuidado que cada persona que integra el tribunal debe realizar, de manera de analizar de forma conjunta estrategias para mejorar la conciliación de la vida privada y familiar con el trabajo.

Promover información sobre las oportunidades internas y externas de capacitación, formación y sensibilización para personas integrantes del Poder Judicial es una iniciativa relevante pues quienes integran la institución no necesariamente deben tener información sobre estas oportunidades, las facilidades que pueden otorgarse para asistir o participar en estas, sea de manera presencial o remota, o los beneficios para su formación, crecimiento personal y carrera funcionaria.

• Consultar periódicamente, sea de forma trimestral o semestral, qué personas tienen interés en formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual y qué temáticas específicas les son de mayor interés, de acuerdo a las funciones que cada quien realiza.
• Fomentar y favorecer el espacio para que todas las personas que integran el tribunal puedan compartir información y oportunidades de formación y sensibilización en temas de género y diversidad sexual.
• Consultar periódicamente a personas integrantes cuál consideran la mejor forma de comunicación de este tipo sin asumir que ella sea el correo electrónico institucional.
• Usar ficheros, intranet y redes sociales para la comunicación masiva de la información.
• Informar sobre las facilidades e incentivos existentes para la formación en género y diversidad sexual, tales como, convocatoria a becas de estudio y descuentos existentes para personas que se desempeñan en servicios públicos.