DIAGNOSTICO INTEGRADO SOBRE GÉNERO, DIVERSIDADES SEXUALES Y EL PODER JUDICIAL DE CHILE.

El Poder Judicial es visto como una institución altamente jerárquica en la que la autoridad es ejercida verticalmente. Normalmente existe la idea de que juezas y jueces no deben justificar sus conductas, recurriéndose al argumento de autoridad; o que cuentan con facilidades que otras personas que integran la institución no tienen, tales como, horarios simplemente referenciales o acceso a salir del lugar de trabajo en situaciones especiales y sin necesidad de solicitar permiso. Esta jerarquía y sus consecuencias negativas ha sido tradicional e histórica en la institución. No obstante, en algunas oportunidades, la existencia de tal jerarquía puede tener consecuencias positivas. Tal es el caso de políticas o decisiones adecuadamente encaminadas, como la política institucional de género, que se ven favorecidas al promover su seguimiento desde las máximas autoridades de la institución.

Existe la creencia de que hay roles naturalizados de género que son considerados más apropiados para hombres o para mujeres, así como estereotipos de género que estarían fuertemente presentes en la institución. En lo que respecta a las diversidades sexuales, en muchas personas funcionarias estaría presente una visión heteronormativa y cisnormativa, que puede afectar los derechos de personas LGBTI. No obstante lo anterior, algunas personas manifiestan que no habría desigualdad ni discriminación en temas de género y diversidad sexual en el Poder Judicial. El argumento que se esgrime es que en muchos espacios de la institución, hay más mujeres que hombres trabajando, o que hay casos de personal con orientación sexual homosexual sin que haya evidencia de discriminaciones. Asimismo, no se reconoce la existencia de prácticas discriminatorias en el ejercicio de fallar, ya que se sostiene que los jueces y juezas distinguirían claramente entre sus opiniones personales en torno a estos temas y su rol cuando deben aplicar la ley. También se constata que las personas usuarias son más críticas que las personas integrantes del PJUD. En lo que respecta a situaciones de discriminación, acoso, trato y/o representaciones sexistas y contrarias a las diversidades sexuales, las personas usuarias tienden a considerar que se está ante prácticas bastante frecuentes y generalizadas en la institución. En cambio, las personas integrantes de este poder del Estado tienden a mostrar una visión más matizada o moderada. Si bien reconocen la existencia de estos problemas y su gravedad, estiman que éstos serían más ocasionales que recurrentes. Asimismo, dentro de los perfiles de integrantes del PJUD las mujeres y las representantes de asociaciones gremiales tienen una postura más crítica que los hombres, ya que consideran que las situaciones discriminatorias son más frecuentes y graves de lo que se cree.

Si bien muchas organizaciones son jerarquizadas, en el Poder Judicial esta jerarquía reduce la posibilidad de crítica al interior de la institución. Así, si una jefatura está incurriendo en alguna práctica sexista o discriminatoria, es difícil que estos comportamientos puedan ser visibilizados o comentados por alguien de una jerarquía más baja, por el temor existente a una consecuencia negativa derivada de la acción de criticar o cuestionar.

Muchos de los procedimientos están altamente formalizados, lo que, si bien resulta necesario en procesos como los referidos a acoso sexual u otras situaciones graves, puede limitar la posibilidad de resolver problemas rápidamente y de forma creativa o flexible.

Se considera que en la Región Metropolitana se dispone de mayores recursos (humanos, infraestructura, etc.) para poder desempeñarse. Además, en los tribunales de otras regiones, especialmente de zonas rurales, hay un mayor conocimiento del contexto y detalles de los casos, dado que en lugares más pequeños las personas pueden conocerse de forma más directa.

Esto es considerado un problema, puesto que, a pesar de que quienes integran el PJUD reconocen los esfuerzos institucionales realizados para una mayor regulación, aún persiste la idea de que para ascender en la carrera judicial las personas deben intentar influir en las decisiones de los ministros y ministras mediante prácticas que son tradicionales, pero no por eso deseables y que sí han sido toleradas (como la histórica práctica conocida como “besa mano”). Se reconoce que esto es resentido particularmente por las mujeres.

Quienes ejercen la profesión de la abogacía tienden a asignar un menor valor a otras profesiones (psicología, administración pública, trabajo social). También, se señala que son recurrentes las situaciones las personas que desarrollan la función de juzgar no asignan mayor valor a la opinión proveniente de otros y otras profesionales.

Si bien se constata que los esfuerzos institucionales por incluir la perspectiva de género y comunicarlos efectivamente a la ciudadanía han favorecido una percepción ciudadana positiva en este punto, se constata de igual modo que se mantienen prejuicios y valoraciones negativas de la institución en razón de prácticas que se producen y que afectan el acceso a la justicia en todas sus dimensiones.

2.1. El testimonio de las mujeres es poco confiable. Existe la creencia de que los relatos de las mujeres pueden ser poco fiables y que pueden mentir en los casos de violencia de género, o que buscan obtener algún tipo de beneficio personal o instrumental cuando presentan una denuncia. Se constata que se cuestionan los relatos, en especial según la edad de la mujer y el contexto de procedencia.

2.2. Las mujeres que viven situaciones de violencia y/o de acoso sexual son en parte responsables de la situación, ya que su propia conducta puede provocar la violencia..Existe la creencia que las mujeres que son víctimas de situaciones de violencia y/o de acoso sexual son en parte responsables de la situación, ya que la violencia sería provocada en parte por su propia conducta.

2.3. Las mujeres carecen de regulación emocional. Existe una representación estereotipada de que las mujeres tienen dificultades para regular o controlar sus emociones (se cree que pueden ser consideradas como “locas”, “histéricas”, “sensibles”) en comparación a los hombres, lo cual daría cuenta de una menor racionalidad femenina.

2.4. Las mujeres no son idóneas para puestos de jefatura. Ellas no se desempeñarían bien en los puestos que supongan el manejo del poder y la toma de decisiones que deban fundarse racional y no emotivamente, precisamente por carecer de las cualidades de racionalidad, mesura y regulación emocional, supuestamente necesarias para estos cargos.

2.5. Los hombres tendrían un desempeño laboral superior al de las mujeres. Se cree que, en general, los hombres serían más efectivos al realizar las tareas que las mujeres. Además, se piensa que cuando mujeres acceden a puestos de jefatura que tienen cierto grado de masculinización, no lograrían hacerlo adecuadamente, puesto que al asimilar en exceso cualidades masculinas, terminan siendo jefas que incurren en malos tratos y ausencia de mesura para tomar decisiones.

2.6. Las mujeres son más amables y empáticas que los hombres. Se considera que las mujeres tienen un mejor trato que los hombres y que, además, realizan en mayor medida el ejercicio de ponerse en el lugar de las otras personas.

2.7. Las mujeres se ausentarían más en el trabajo. Existe la idea de que las mujeres frecuentemente presentan licencias de diverso tipo (estrés, depresión, salud de los hijos o hijas, maternidad, etc.) y que tenderían a ausentarse en mayor medida que los hombres, por razones tanto justificadas como no justificadas.

2.8. En las relaciones de pareja, se suele indicar que siempre el hombre es la persona victimaria. Si bien la perspectiva de género permite comprender la desigualdad estructural que perjudica especialmente a las mujeres y personas LGBTI, esto puede generar que se piense en algunos casos en roles pre-establecidos en parejas heterosexuales de hombre-agresor y mujer-víctima, negando a priori la existencia de violencia cruzada, o de hombres que puedan ser víctimas en parejas heterosexuales, invisibilizando manifestaciones de violencia entre parejas homosexuales.

2.9. Existen dos formas polarizadas de ejercer la maternidad: “las buenas madres” abnegadas y las “malas madres” que no cumplen el rol de cuidado como se les mandata socialmente. Existe la idea de que existen diversos tipos de formas de ejercer la maternidad y de que, algunas de tales formas no cumplirían óptimamente el rol de cuidado como se les mandata socialmente a las mujeres.

2.10. La homoparentalidad es riesgosa para el adecuado desarrollo de niños y niñas. Se considera que las madres y los padres homosexuales tendrían menores habilidades parentales en comparación a madres y padres heterosexuales.

2.16. Existencia de expresiones verbales sexistas. Se reporta la existencia de un lenguaje sexista dirigido hacia las mujeres, lo que constituye una forma de violencia simbólica. Esto se expresaría en piropos, comentarios sobre la apariencia física y bromas recurrentes, entre otras expresiones dirigidas hacia las mujeres.

2.17. Conductas de acoso sexual y hostigamiento. Aunque se reconoce que en algunos casos excepcionales el acoso y hostigamiento laboral con contenido sexual puede ser dirigido desde una mujer a un hombre, en la gran mayoría de los casos las mujeres son las víctimas y los hombres victimarios.

2.18. Percepción de masculinización y feminización de las áreas de justicia. La construcción sexista que define las tareas o roles más apropiados para hombres o mujeres se reproduce en una percepción sobre las áreas del derecho. Así, los tribunales de familia son vistos como ámbitos más propios para el trabajo de mujeres y como un área preferente para ellas y, por otro lado, las materias civiles y penales son vistas como un área preferentemente para hombres.

2.19. Las mujeres enfrentan mayores dificultades para desarrollarse profesionalmente al interior de la institución. Aunque el mérito individual cumple una función importante para desarrollar una carrera en el Poder Judicial, las oportunidades para hombres y mujeres no serían las mismas. Las mujeres deben hacer esfuerzos adicionales, condicionados por una cultura sexista; trabajar y prepararse más para ser promovidas en condiciones menos favorables que los hombres, ya que deben cumplir dobles roles que se esperan de ellas y lidiar con estereotipos (en el trabajo y hogar) fruto de las expectativas que sobre ellas existen, lo que dificulta su trayectoria laboral debido al tiempo que implica el desarrollo de ambas tareas. De esta forma, por ejemplo, tendrían menos tiempo para estudiar, prepararse o dedicar tiempo al trabajo en comparación a los hombres, afectando sus carreras, desempeño y posibilidades de promoción.

2.20. Limitaciones a la promoción en condiciones igualitarias para jueces y juezas. Se constata la percepción que jueces y juezas cuya trayectoria se inicia en un tribunal de familia tendrían menos posibilidades de ser promovidos a ministros o ministras, en comparación con quienes desarrollan su trayectoria en otros ámbitos (por ejemplo, penal o civil). En los casos en que una mujer es nombrada en un concurso, se genera además la percepción que no se nombrará a otra mujer en un concurso inmediato. En este último caso, esta circunstancia produce que a veces las mujeres se autoexcluyan de participar en procesos de movilidad y ascenso.

2.21. Las mujeres autolimitan la proyección de sus carreras hacia otras zonas geográficas. A veces las promociones o ascensos pueden suponer traslados de zona. Culturalmente, se espera que el hombre sea quien se traslade y que la mujer lo siga, y no a la inversa, ya que el trabajo y su importancia está tradicionalmente más vinculado al hombre, bajo la idea de su rol de proveedor. Por este motivo, en muchas oportunidades, las mujeres pueden abstenerse de postular a cargos de mayor jerarquía, viendo limitadas sus carreras.

2.22. Mayor discriminación a mujeres en etapa reproductiva. Al estar en etapa reproductiva, potencialmente se entiende que se ausentarán durante tiempos largos de sus labores. Tal preocupación produce que, a veces, en las entrevistas laborales se pregunte por el estado civil de la mujer entrevistada, o si tiene o planea o no tener hijos o hijas en el corto plazo, lo que podría generar además discriminación indirecta hacia ellas.

2.23. Las principales dificultades que enfrentan las mujeres se encuentran en los procesos de promoción en su trayectoria laboral. En términos comparados, las dificultades que enfrentan las mujeres son menores en el ingreso al PJUD que durante su trayectoria laboral. Aunque se reconoce que en algunos casos pueden existir discriminaciones en las contrataciones, los obstáculos serían ocasionales, y se presentarían, más bien, en las trayectorias de las carreras y proyecciones profesionales (ascensos, promociones, traslados) dentro del Poder Judicial.

2.24. Existencia de mayores dificultades en la trayectoria laboral para personas LGBTI. La representación simbólica de los altos cargos al interior del PJUD no considera personas LGBTI. Es por esto que la promoción en algunos puestos puede ser vista como poco imaginable si es que una persona revelase su identidad de género u orientación sexual. A su vez, esta consecuencia se presenta de forma más marcada respecto de mujeres lesbianas.

2.25. Existencia de temor de personas LGBTI al reconocimiento público de su identidad sexual. Tales personas podrían experimentar ciertos grados de temor dentro de sus espacios de trabajo, puesto que les preocupa que su identidad pueda conocerse en contextos en los que las formas de vida distintas a la heteronormatividad o cisnormatividad no son vistas como las correctas. Esto puede afectar significativamente su desenvolvimiento y la experiencia que día a día viven en sus lugares de trabajo, a partir, por ejemplo, de quedar expuestas a escuchar bromas o comentarios sobre sus identidades, que pueden resultarles ofensivos e inclusive violentos.

2.26. Habría un trato frío y burocrático hacia las mujeres usuarias. El sistema sería bastante frío, burocrático e incluso tedioso con mujeres víctimas de violencia intrafamiliar, amenazas o violación, así como también en causas de familia, por ejemplo, por pensiones de alimentos u otras. Existe la percepción de que se minimiza la situación y los efectos de la violencia. Las mujeres tendrían poco espacio para explicar su situación, hay prejuicios y desconfianza hacia sus testimonios y las experiencias de revictimización son frecuentes, ya que en reiteradas ocasiones e instancias deben exponer sus casos. En general, se enfrentarían a una burocracia dentro de todo el sistema de justicia en que participan (desde el contacto con la policía o el Servicio Médico Legal, por ejemplo, hasta las posibles diligencias finales de un juicio) que las hace sentir que el sistema es poco empático con situaciones que son graves y en las cuales su vida, integridad física y sexual, así como las de sus hijos o hijas pueden estar amenazadas. Este problema se acentúa con las recientes modalidades de atención de público, en las que se cuenta con un tiempo reducido o acotado para dedicar a la atención de mujeres usuarias, como mediante el uso de plataformas digitales que limitan el acceso, sin que se distinga el nivel de gravedad de cada caso.

2.27. Existencia de un trato distinto a personas LGBTI. Las personas LGBTI reciben un trato desigual en el PJUD, basado en la orientación sexual y/o identidad de género. Las manifestaciones van desde comentarios verbales, barreras en el acceso a la justicia hasta agresiones y descalificaciones explícitas.

Se percibe hacia ellas un trato distinto y discriminatorio por parte de personas integrantes del Poder Judicial, así como de parte de personas de otras entidades pertenecientes al sistema de justicia, tales como, Carabineros o Servicio Médico Legal. Muchas veces sus denuncias de carácter penal son abordadas sólo como delitos comunes bajo el estigma de la marginalidad en la que se encuentran, o no se aplican todas las posibles normas vinculadas al caso. Por otro lado, se constatan casos en que no se reconoce o trata adecuadamente a las personas trans.

2.28. Existen chistes y bromas sobre personas LGBTI. Se realizan caricaturizaciones sobre estas personas, sobre todo entre hombres. Se reconoce que estas expresiones no se realizan personal y directamente a personas LGBTI, sino que generalmente suceden cuando éstas ya no se encuentran presentes. Quienes bromean no necesariamente son personas homofóbicas o transfóbicas, sino que se piensa que son formas de diversión culturalmente válidas, pero que serían ofensivas. El principal problema de esta lectura es que no se repara en que el chiste o el humor cumple la función de diferenciar entre lo socialmente definido como normal (correcto) y anormal (incorrecto), constituyéndose estos chistes en formas de violencia simbólica.

2.29. En algunas materias, los hombres tienen una predisposición a ser discriminados. Existe cierto sesgo en los juicios relacionados con el ámbito de familia y civiles. Aquí, los estereotipos y expectativas de rol en materia de género afectarían a los hombres. Ellos estarían en desventaja en casos de pensión de alimentos, divorcios, custodia de hijos e hijas, y otros ámbitos similares.

2.30. Existe una pérdida de confianza en la justicia por parte de mujeres y personas LGBTI. El trato recibido o que creen que recibirán tales personas, disminuye la confianza en la institución judicial. Sienten que no serán protegidas ante las amenazas, que personas funcionarias integrantes no tienen conciencia de los riesgos que enfrentan (violencia en parejas, juicios por pensión o cuidado de los hijos e hijas, discriminación, homofobia, etc.) y se predisponen a ser discriminadas. La principal consecuencia es que muchas mujeres y personas LGBTI deciden no denunciar, no persistir o no colaborar con sus denuncias por temor a enfrentarse a esta realidad.

2.31. Consecuencias en el acceso a la justicia en su dimensión de resultados, esto es, en relación a la tutela judicial efectiva de derechos. Si las representaciones sobre el género y la diversidad sexual no se reconocen, pueden conducir a consecuencias desfavorables en los resultados esperados en causas judicializadas. Una sentencia judicial puede reproducir estereotipos y expectativas de rol (sobre la buena mujer y madre, etc.) que inciden en la valoración de la prueba, la argumentación y la resolución, sea en temas civiles, penales y laborales. Ejemplos concretos serían que operan justicia pueden no reparar en que la mujer víctima de violencia no denuncia porque siente mucho temor, que retira la acusación porque es dependiente económicamente del marido o que, en una demanda, por el hecho de no haber trabajado durante años (por ejemplo, dedicada a labores domésticas o de cuidado de hijos o hijas), no cuenta con los mismos recursos que el hombre (no puede pagar un abogado o abogada, peritajes, etc.), lo cual puede afectar el resultado.

2.32. Las consecuencias de los roles y expectativas de género entre hombres y mujeres, derivadas de estereotipos, producen efectos que se agravan en tribunales laborales y de familia. En general, en los tribunales de familia y del trabajo, los efectos de estos estereotipos serían un poco más marcados o manifiestos como obstáculos en el sistema de justicia. Cuando una persona usuaria no se comporta de acuerdo con lo que socialmente se espera de ella, por ejemplo, de acuerdo a su status y rol de mujer como buena madre, tendrá mayores obstáculos y dificultades en la atención de justicia. Estas dificultades influyen en el trato recibido y pueden implicar alguna sanción que afecte su acceso a la justicia. Esto se puede evidenciar en comentarios verbales descalificadores a las mujeres que no cumplen el perfil de “buenas madres” o el cuestionamiento a las mujeres lesbianas que son madres.

Muchas personas al interior del Poder Judicial se sienten motivadas a aprender sobre temas de género y diversidad sexual, puesto que existiría un bajo conocimiento en torno a estos tópicos. No se comprenden los contenidos teóricos y la terminología básica, y las normas existentes en estas materias, entre otros aspectos. Por ello, se plantea la necesidad de que personas funcionarias de diferentes escalafones tengan opciones para formarse en estos temas.

La formación debiese comprender contenidos jurídicos, dirigidos al conocimiento y aplicación de las normas en estas temáticas, incluyendo derecho internacional de los derechos humanos, y en el caso de quienes ejercen jurisdicción, contar con herramientas de hermenéutica o interpretación, y con una perspectiva interdisciplinaria que incluye aportes de la sociología, la antropología, la psicología y el trabajo social, para comprender las bases sociales y culturales del género y la diversidad, así como el rol del Estado y la incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas y los aspectos  subjetivos y emocionales que afectan a las personas  víctimas de violencia de género, homofobia, transfobia, etc.

Uno de los problemas asociados a la formación es que, al existir sólo una oferta de carácter voluntario –ofrecida por la Academia Judicial- los cursos son realizados por personas que ya poseen cierta sensibilidad con la temática y no por quienes la desconocen y deberían conocerla, o por quienes presentar ciertas resistencias a estas temáticas.

Si bien ha mejorado la percepción ciudadana sobre tales procesos al interior de la institución, aún falta trabajo para disminuir prejuicios y valoraciones negativas de la institución debido a prácticas que se producen y que muestran una escasa sensibilización como consecuencia de la formación y especialización.

La cultura sexista, las representaciones (expectativas de rol, estereotipos, etc.) sobre el género y la diversidad sexual o las prácticas de discriminación, no serían exclusivas de esta institución, sino que estarían presentes y extendidas en la cultura chilena. Al igual que otras instituciones, el Poder Judicial chileno –y su cultura- sólo reproduciría aquello que, de forma más generalizada, ocurre en la sociedad.

Así, se replica la visión de la sociedad y los roles de género en el ámbito laboral. Quienes creen que los roles sociales de hombres y mujeres son iguales y que no están determinados naturalmente, por ejemplo, piensan que tanto padre y madre deben ir a los controles de embarazo, o que ambos progenitores deben ocuparse del cuidado de los hijos e hijas y de las tareas domésticas, tendrían representaciones menos sexistas en el ámbito laboral. Es decir, considerarían que hombres y mujeres tienen similares capacidades para asumir funciones diversas en sus trabajos y que cada persona puede desempeñarse igualmente bien. Además, las personas que han sido víctimas o han presenciado discriminación, considerarían que existe machismo al interior del Poder Judicial. Esto evidencia que la presencia o conocimiento de casos reales influye positivamente en la percepción sobre los temas de género en el PJUD, ya que a través de estas situaciones verían confirmados elementos del enfoque de género en sus experiencias cotidianas.

Existe un amplio consenso de reconocimiento y valoración de los cambios impulsados por la organización, asociados a las profundas transformaciones a la justicia, la generación de políticas, protocolos y normas sobre clima laboral, trato a las personas usuarias, género y diversidad sexual, entre otras materias. Al mismo tiempo, se reconoce que dichos cambios se encuentran en proceso y son de largo plazo para lograr una modificación organizacional generalizada.

Las personas con mayores niveles educacionales serían las que tienen representaciones de género (estereotipos y expectativas de rol) menos tradicionales y las que reconocerían en mayor medida las prácticas sexistas al interior del Poder Judicial. El mayor nivel educativo podría revelar un mejor conocimiento sobre estos temas; también la educación podría dar cuenta de una mayor capacidad de juicio para reconocer situaciones de discriminación.

Se plantea que estas transformaciones o avances en la temática de género y diversidad sexual se han logrado concretar gracias al liderazgo de determinadas personas que se desempeñan en altos cargos y que se encuentran comprometidas con estas temáticas. Sin embargo, estos procesos de cambios pueden ser frágiles y detenerse si sólo se sustentan en un liderazgo circunstancial, por lo que para favorecer la sostenibilidad de los cambios se requiere el compromiso de diversos actores al interior al PJUD.