Indice Recomendaciones

Recomendaciones sobre atención, trato y entrega de información a personas usuarias del PJUD.
Recomendación sobre tramitación de causas con componente de género y diversidad sexual.
Recomendaciones sobre las relaciones de género al interior del PJUD.
Recomendaciones sobre formación, capacitación y difusión en el PJUD.
Recomendaciones sobre infraestructura y habitabilidad en el PJUD.

Recomendaciones sobre atención, trato y entrega de información a personas usuarias del PJUD.

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R32

Fortalecer progresivamente las actuales acciones y desarrollar nuevas estrategias comunicacionales sobre la atención a mujeres y personas LGBTI en el PJUD.

A fin de favorecer el acceso a la justicia en sus diversas dimensiones y mejorar la percepción sobre la atención con enfoque de género que pueden tener mujeres y personas LGBTI, las personas deben contar fácilmente con información completa y actualizada sobre sus derechos en este ámbito. Ello favorece una mejora de la imagen que la ciudadanía tiene del Poder Judicial en sus aspectos institucionales y organizacionales.

> Ejemplos

  • Reforzar el uso de redes y plataformas sociales como una acción concreta de vinculación con la ciudadanía, utilizando un lenguaje claro, no sexista ni binario, ni con imágenes estereotipadas sobre roles de hombres y mujeres, que entregue información clara sobre los derechos de mujeres y personas LGBTI.
  • El lenguaje en que comunica su información el Poder Judicial a personas usuarias debe ser entendible fácilmente y llegar de manera simple tanto en folletos, campañas, murales, como en toda forma de entrega de información producida por la institución.
  • Mantener contacto permanente con la Dirección de Comunicaciones del Poder Judicial de Chile para estar alineado con la Política y estrategia de comunicaciones del Poder Judicial en su labor.
  • Generar espacios de vinculación con organizaciones de la sociedad civil a través de estrategias colectivas de participación, tales como, grupos focales, exposiciones u otras experiencias, que puedan asegurar la pertinencia de los materiales comunicacionales del Poder Judicial.

> Recursos Disponibles

  • Glosario de Términos Jurídicos, elaborado por la Comisión de Lenguaje Claro. Enlace aquí.
  • Campaña de Difusión “Decálogo de Derechos y Deberes de las Personas Frente a la Justicia” (2014), la que cuenta con material impreso en los distintos Tribunales y algunos videos ilustrativos. Enlace aquí.
  • Guía: Ley N°120. El derecho a la identidad de género de personas usuarias e integrantes del Poder Judicial. Enlace aquí.
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R33

Generar condiciones para facilitar la atención a mujeres y personas LGBTI que están en situación de mayor vulnerabilidad por circunstancias adicionales, esto es, hacerse cargo de forma efectiva de la interseccionalidad.

Se deben generar todas las condiciones para implementar mecanismos en la atención a personas usuarias que permitan no profundizar la potencial discriminación o mal trato que reciben personas usuarias mujeres o LGBTI, que están en situación de discapacidad, que se expresan en una lengua diferente, que son migrantes, asilados o refugiados, que pertenecen a una etnia o pueblo originario, son menores de 18 años o personas adultas mayores, que están en condiciones de pobreza, o tienen un bajo nivel educativo, por ejemplo. En estos casos, se agravan todos los obstáculos que enfrentan las personas usuarias en el sistema de justicia.

> Ejemplos

  • Incorporar la temática de interseccionalidad y grupos vulnerables en acciones de sensibilización en el PJUD.
  • Incorporar talleres u otras acciones internas para el desarrollo de habilidades blandas de personas funcionarias de cada tribunal.
  • Gestionar la incorporación de estas materias ante quienes corresponde la capacitación formal de personas integrantes del Poder Judicial.
  • Dotar de recursos a cada tribunal para la implementación de proyectos dirigidos a favorecer la atención de personas usuarias de grupos sometidos a vulnerabilidad, tales como, preparar material accesible y pertinente culturalmente, con enfoque de género y diversidad sexual.
  • Tomar medidas para reducir la brecha digital que puede agravar aún más la condición de vulnerabilidad de mujeres y personas LGBTI, especialmente en determinados tramos etarios.
  • Monitorear que el tiempo de atención en este perfil de personas usuarias se respete íntegramente.
  • Generar recursos internos para el reclamo por personas usuarias o sus acompañantes cuando no se reciba el tiempo requerido para la atención.

> Recursos Disponibles

  • Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno. Comisión de Derechos Humanos y Género de la Asociación de Magistrados y de la Asociación de Magistradas. Enlace aquí.
  • Cuaderno de Buenas prácticas para incorporar la perspectiva de género en las sentencias elaborado desde la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No discriminación. Enlace aquí.
  • Protocolo de atención para acceder a canales de denuncia de violencia intrafamiliar y de violencia de género y requerimientos de aplicación judicial de medidas de protección de NNA. Enlace aquí.
  • Protocolo de acceso a la justicia de grupos vulnerables: NNA, personas con discapacidad, personas migrantes y mujeres víctimas de violencia de género. Enlace aquí.
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R34

Generar mecanismos para evaluar y mejorar la atención apropiada a personas usuarias.

Si bien existen diversos documentos relacionados con los temas de género y diversidad sexual, se torna necesario que éstos sean efectivamente difundidos y aplicados. Por este motivo, se hace necesario monitorear permanentemente la atención a personas usuarias LGBTI o víctimas de violencia o discriminación de género.

> Ejemplos

  • Realizar talleres orientados a la aplicación de protocolos u otros documentos con enfoque de género y diversidad sexual a personas usuarias.
  • Aplicar la figura de la persona usuaria incógnita para evaluar la atención en materias de género y diversidad sexual, mediante, por ejemplo, personas usuarias incógnitas trans, o víctimas de violencia de género para evaluar la aplicación de protocolos como éste.

> Recursos Disponibles

  • Índice de calidad de justicia del Poder Judicial. Enlace aquí.
  • Política de atención de usuarios, elaborada por el Subcomité de atención de usuarios. Enlace aquí.
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Recomendaciones sobre tramitación de causas con componente de género y diversidad sexual.

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R35

Planificar, coordinar y ejecutar procesos de sistematización y análisis de normativa, estudios académicos, información en prensa y redes sociales, y jurisprudencia en temas de género y diversidad sexual.

A fin de facilitar la labor de quienes intervienen en las distintas etapas del juzgamiento, favoreciendo así la incorporación efectiva de la perspectiva de género en la administración de justicia a personas usuarias, se hace necesario sistematizar las sentencias dictadas por los tribunales de justicia nacionales y otros recursos, para mejorar el acceso a la justicia e impactar positivamente en la sociedad.

> Ejemplos

  • Favorecer recursos para la creación de repositorios internos en los tribunales, de uso rápido y buena accesibilidad para el levantamiento, organización, generación y almacenaje de jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia, así como de la normativa internacional o nacional relacionada con género y diversidad sexual.
  • Gestionar y coordinar entre quienes corresponda los recursos necesarios para favorecer iniciativas como un Observatorio de jurisprudencia por materias específicas relacionadas a género y diversidad sexual.
  • Generar o gestionar incentivos para la producción de estudios o análisis de jurisprudencia por personas integrantes del Poder Judicial.
  • Garantizar que las personas que participan en el proceso de juzgamiento puedan siempre acceder a jurisprudencia de su interés u otros materiales de apoyo, tales como, estudios académicos o recursos bibliográficos.
  • Monitorear periódicamente que estos recursos estén actualizados y sean usados efectivamente.
  • Gestionar con la Dirección de Comunicaciones del Poder Judicial que se entregue información periódica de jurisprudencia en materia de género y diversidad sexual a través de medios específicos para ello (banner, otros).
  • Incorporar en la Biblioteca Virtual disponible en Intranet una sección clara y de fácil acceso sobre género y diversidad sexual.
  • Incorporar en los sitios online de la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y no discriminación y de la Academia Judicial, sentencias relevantes en relación a temáticas de género y diversidad sexual.

> Recursos Disponibles

  • Observatorio Jurisprudencial, Dirección de Estudios de la Corte Suprema. Enlace aquí.
  • Líneas de Trabajo de la Academia Judicial de publicaciones y recursos. Enlace aquí.
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Recomendaciones sobre las relaciones de género al interior del PJUD.

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R36

Utilizar los recursos y canales institucionales disponibles por las máximas autoridades del PJUD y de instituciones vinculadas, favoreciendo así una mayor adhesión a los cambios.

En atención al carácter jerárquico del Poder Judicial, los cambios y la adhesión a ellos resultarían más sustentables si son impulsados y practicados desde las autoridades superiores de diversos niveles. Quienes se desempeñan en funciones de autoridad en materias determinadas han de ejercer un rol activo en la implementación y difusión de la Política de Igualdad de género y no discriminación al interior de la Institución, tanto en los contextos internos de actuación como en las relaciones que la Institución proyecta hacia la sociedad chilena y otras instituciones.

> Ejemplos

  • Que Ministros y Ministras de Corte Suprema y Cortes de Apelaciones, en discursos, entrevistas o actos académicos, en la medida de la pertinencia al contexto de esa participación, refieran a la importancia de incorporar la perspectiva de género tanto en la atención a personas usuarias como para mejorar las relaciones entre personas integrantes del PJUD, con expresa referencia a la Política institucional en la materia.
  • Que Ministros y Ministras, y Juezas y Jueces, usen este Protocolo y procuren su difusión en los espacios internos de trabajo en cada unidad.
  • Que Ministros y Ministras, Juezas y Jueces, participen activamente en procesos de formación y capacitación, sean ofrecidos por la Academia Judicial, STCS, CAPJ o en otros contextos.
  • Que Ministros y Ministras, Juezas y Jueces, promuevan actividades de sensibilización en estas materias dentro de los tribunales bajo su jurisdicción.
  • Que las autoridades expresen su rechazo al acoso sexual en espacios institucionales.
  • Que las autoridades estén alertas respecto de situaciones del ambiente laboral que propicien o fomenten situaciones de acoso sexual.

> Recursos Disponibles

  • Programa de Perfeccionamiento de la Academia Judicial de Chile. Enlace aquí.
  • Programa de Habilitación de la Academia Judicial de Chile. Enlace aquí.
  • Programa de Formación de la Academia Judicial de Chile. Enlace aquí.
  • Líneas de Trabajo de la Academia Judicial de perfeccionamiento extraordinario: seminarios, charlas y círculo de estudios. Enlace 1 aquí. Enlace 2 aquí.
  • Oferta de cursos de formación generados desde la Secretaria Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación. Enlace aquí.
  • Oferta de cursos de formación de la Corporación Administrativa del Poder Judicial. Enlace aquí.
  • Política de Igualdad de Género y No Discriminación del Poder Judicial. Enlace aquí.
  • Plan de género de la Academia Judicial. Enlace aquí.
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R37

Generar diagnósticos participativos de forma constante sobre las relaciones de género y diversidad sexual en el Poder Judicial.

Los cambios a que aspira la institución y que se manifiestan en la Política de Igualdad de Género y no discriminación necesitan siempre fundarse en la existencia de diagnósticos actualizados y contextualizados sobre la realidad nacional, lo que facilita el proceso de monitoreo del cumplimiento de los ejes estratégicos de tal Política. Tales diagnósticos pueden ser ejecutados por entidades externas, académicas o profesionales, o por reparticiones internas del Poder Judicial, tales como la Dirección de Estudios o la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación de la Corte Suprema, a través de encuestas, talleres participativos u otras técnicas de levantamiento de información cuyos proceso y resultados puedan ser fácilmente conocidos a nivel interno y por las personas usuarias.

> Ejemplos

  • Gestionar alianzas con universidades o centros de estudio para el levantamiento de información y elaboración posterior de estudios.
  • Identificar aquellas personas integrantes de la institución que hayan manifestado interés en trabajar en estos estudios, generando incentivos para tal participación, tales como, ajustes horarios, facilidad en las comisiones de servicios u otros similares en el marco de las atribuciones de cada entidad relacionada.

> Recursos Disponibles

  • Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno de la Comisión de Derechos Humanos y género de la Asociación de Magistrados y la Asociación de Magistradas chilenas en conjunto. Enlace aquí.
  • Estudios disponibles en la página web de la Secretaria Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación de la Corte Suprema. Enlace aquí.
  • Índice de calidad de justicia del Poder Judicial. Enlace aquí.
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R38

Favorecer la efectiva conciliación de la vida privada y familiar con las obligaciones laborales de las personas integrantes del Poder Judicial, respetando el principio de corresponsabilidad.

Facilitar la armonía del trabajo y sus obligaciones con el desarrollo de la vida personal, familiar y social es una dimensión esperada en materia de no discriminación, que resulta factible con medidas concretas que promuevan que las personas puedan desarrollar sus funciones laborales manteniendo su calidad de vida. Esto es especialmente necesario respecto de mujeres y personas LGBTI. En el primer caso, por cuanto la existencia y mantención de expectativas de comportamiento y roles, que derivan de construcciones estereotipadas entre hombres y mujeres, asigna a las mujeres en muchos casos la responsabilidad principal en las tareas domésticas y de cuidado. En el caso de personas LGBTI, justamente la visión estereotipada de ellas puede conducir a pensar que no son relevantes asuntos como la parentalidad, entre otros.

> Ejemplos

  • Identificar cuántas y cuáles personas integrantes del Poder Judicial se encuentran al cuidado de otras, tales como niños, niñas o adolescentes, personas enfermas, con dependencia física o de otra naturaleza, personas con discapacidad o personas mayores. Lo que se puede generar a través de encuestas de ambiente laboral u otras formas de levantamiento de la información.
  • Procurar además una identificación de condiciones particulares de las personas que integran el PJUD y que podrían incidir negativamente en la conciliación, tales como, las distancias entre residencia personal y lugar de trabajo, factores de salud de las personas funcionarias u otros. Lo que se puede generar a través de encuestas de ambiente laboral u otras formas de levantamiento de la información.
  • Identificar y elaborar estrategias en materia de parentalidad, que favorezcan eventuales reemplazos, facilidades horarias y toda otra medida tendiente a respetar los derechos de las personas y sus hijos e hijas.
  • Informar e incentivar a los padres trabajadores para que hagan uso del permiso laboral de post natal.
  • Planificar un sistema de turnos y reemplazos a nivel interno de cada tribunal para situaciones de emergencia en que una persona integrante, cualquiera sea su escalafón o función, deba ausentarse en horario labores por emergencias familiares, revisando periódicamente dicho sistema.
  • Regular a nivel interno una definición clara de los criterios para atrasos o ausencias, adoptado previo proceso participativo con las personas integrantes de la unidad respectiva.
  • Adoptar medidas internas que faciliten la corresponsabilidad en las tareas de cuidado.

> Recursos Disponibles

  • Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del PJUD. Enlace aquí.

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R39

Garantizar que la ejecución de los procedimientos para el reclutamiento y la selección para el ingreso a la carrera funcionaria sean transparentes e imparciales.

Se debe velar porque los mecanismos de provisión e ingreso garanticen el igual tratamiento a las personas en los procesos de ingreso. Las personas encargadas de decidir sobre aspectos relacionados con contrataciones deben generar procedimientos objetivos para ese fin al momento de la implementación de tales procesos a modo de favorecer el acceso en condiciones igualitarias para todas las personas, con independencia de su sexo, orientación sexual, identidad o expresión de género.

> Ejemplos

  • Gestionar que en procesos de evaluación, ascenso y movilidad se agregue como parte de la convocatoria la necesidad de conocer los aspectos principales de la Política de Igualdad de Género y No discriminación del Poder Judicial.
  • Gestionar que en procesos de selección de personal se agregue como parte de la definición de los perfiles de cargo, pautas o criterios para evaluar aspectos vinculados con los conocimientos en materia de género y diversidad sexual, misoginia, machismo, discriminación, etc., y que sean debidamente ponderados en el contexto de la provisión del cargo de que se trate, especialmente si se trata de un cargo que vaya a desarrollar funciones de autoridad.
  • Gestionar que en procesos de selección de personal se omitan preguntas sobre aspectos personales o familiares de la persona candidata, como su voluntad en torno a la progenitura, sus relaciones afectivas o sus proyectos de vida o planes futuros en lo personal o familiar.
  • Buscar o implementar mecanismos para que las personas que hayan sido objeto de alguna de las situaciones descritas arriba puedan dejar constancia o un reclamo.
  • Gestionar que, una vez concluido un proceso de selección de personal, los resultados sean accesibles al conocimiento de cada persona postulante, haya o no sido seleccionada.

> Recursos Disponibles

  • Informe Final: Conclusiones y recomendaciones de la mesa interinstitucional sobre nombramiento de jueces. Enlace aquí.

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R40

Favorecer estrategias para erradicar progresivamente la discriminación por género y diversidad sexual en la carrera funcionaria.

Se trata de establecer mecanismos que garanticen el igual tratamiento a las personas integrantes del Poder Judicial en los procesos de evaluación, ascenso y movilidad. Quienes deban decidir sobre aspectos relacionados con ascensos o promociones, no deben incurrir en discriminaciones asociadas a representaciones de género y diversidad sexual. No debería discriminarse a personas porque la progenitura pueda afectar el desarrollo laboral de la institución, o por la creencia de que hombres son más adecuados para ciertas tareas y las mujeres para otras, o por pensarse que mujeres no pueden ejercer cargos de jefatura, o porque contratar una persona trans o lesbiana puede generar incomodidad en un equipo de trabajo.

> Ejemplos

  • Gestionar que en procesos de evaluación, ascenso y movilidad se agregue como parte de la convocatoria la necesidad de conocer los aspectos principales de la Política de Igualdad de Género y No discriminación del Poder Judicial.
  • Gestionar que en procesos de evaluación, ascenso y movilidad se agregue como parte de la definición de tales procesos y como criterios para evaluar, aspectos vinculados con los conocimientos en materia de género y diversidad sexual, misoginia, machismo, discriminación, etc. y que sean debidamente ponderados en el contexto de la provisión del cargo de que se trate, especialmente si se trata de un cargo que vaya a desarrollar funciones de autoridad.
  • Gestionar que en procesos de evaluación, ascenso y movilidad se omitan preguntas sobre aspectos personales o familiares de la persona candidata, tal como su voluntad en torno a la progenitura, sus relaciones afectivas o sus proyectos de vida o planes futuros en lo personal o familiar.
  • Gestionar que, una vez concluido un proceso de evaluación, ascenso y movilidad, los resultados sean accesibles al conocimiento de cada persona postulante, haya o no sido seleccionada.

> Recursos Disponibles

  • Informe Final: Conclusiones y recomendaciones de la mesa interinstitucional sobre nombramiento de jueces. Enlace aquí.
  • Protocolo de actuación para garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y de la Corporación Administrativa – Ley N°21.120. Enlace aquí.
  • Información estadística sobre hombres y mujeres en el Poder Judicial. Enlace aquí.
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R41

Gestionar la progresiva adopción de posibles medidas especiales de igualación positiva de carácter temporal para favorecer la carrera funcionaria de mujeres y personas LGBTI.

Al interior de la institución es deseable que sean reglamentadas medidas que compensen, idealmente con carácter temporal, las desigualdades estructurales que afectan a mujeres y personasLGBTI en la carrera funcionaria, incorporando además un enfoque interseccional que recoja las circunstancias adicionales en que viven las personas, como pueden ser la edad, la discapacidad, la etnia u otras.

> Ejemplos

  • Identificar y monitorear regularmente cuántas personas integrantes del Poder Judicial son mujeres y cuántas se autoidentifican como parte de las personas LGBTI. Ello se puede hacer mediante encuestas de ambiente laboral u otras técnicas de levantamiento de información,resguardando en todo caso la privacidad de la identificación personal y la voluntad de cada persona.
  • Identificar y monitorear quiénes de tales personas son parte de familias monoparentales a su cargo o son personas que se encuentran al cuidado de otras, tales como niños, niñas o adolescentes, personas enfermas, con dependencia física o de otra naturaleza, personas con discapacidad o personas mayores. Incluir, además, una identificación de condiciones particulares como las distancias entre residencia personal y lugar de trabajo, factores de salud de la persona funcionaria, otros.

> Recursos Disponibles

  • Informe sobre distribución por sexo de las personas que integran el Poder Judicial. Enlace aquí.
  • Informe Final: Conclusiones y recomendaciones de la mesa interinstitucional sobre nombramiento de jueces. Enlace aquí.
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R42

Facilitar la comprensión del lenguaje de contenido jurídico para todas las personas que integran la institución, velando porque se haga sin contenido sexista o asignación estereotipada de roles.

El lenguaje en que comunica su información el Poder Judicial debe ser objetivo y entendible fácilmente por quienes integran la Institución, y debe llegar de manera simple en los folletos, campañas, murales y toda la comunicación que produzca para las personas funcionarias. Esto es especialmente relevante cuando se trata de comunicar hacia el nivel interno información de la institución, cambios legales, nueva jurisprudencia o, precisamente, información específica sobre los avances institucionales en materia de incorporación de la perspectiva de género y diversidad sexual conforme la Política adoptada

> Ejemplos

  • Utilizar en la comunicación interna de la institución palabras de uso cotidiano para explicar conceptos técnicos jurídicos, asumiendo y considerando que no todas las personas integrantes del Poder Judicial tienen formación en derecho. El uso de ejemplos o analogías, a través de imágenes gráficas o videos, puede ser una estrategia que favorezca una explicación clara.
  • Generar mecanismos internos que permitan saber si una persona integrante conoció la información, si la entendió y cuáles son las falencias que evidencia en la comunicación interna.
  • Mantener contacto permanente con la Dirección de Comunicación del Poder Judicial de Chile a fin de estar alineado con la Política y Estrategia de comunicaciones del Poder Judicial en su labor.

> Recursos Disponibles

  • Glosario de Términos Jurídicos, elaborado por la Comisión de Lenguaje Claro. Enlace aquí.

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R43

Favorecer y promover el uso del lenguaje inclusivo en la comunicación al interior de la institución, velando que se haga sin contenido sexista o asignación estereotipada de roles.

El lenguaje juega un rol fundamental en la construcción de la realidad, dándole sentido a ésta dentro de la sociedad, favoreciendo la reproducción de las estructuras sociales o la adaptación a nuevas realidades. Por esto, y por su efecto en el comportamiento social, es importante usarlo de manera adecuada e inclusiva de todas las personas y sus identidades.

> Ejemplos

  • Optar al momento de conversar o referirse a otras personas por formas lingüísticas amplias y un vocabulario que incluya a todas las personas. Ello no supone, per se, la invención de palabras, sino recoger la riqueza idiomática del español. Así, las referencias “las personas que juzgan” es más inclusiva que “jueces y Juezas” o “el juzgador”.
  • Revisar que toda traducción a otro idioma o toda imagen visual que se use para dialogar con otra persona sea en formas de tipo no sexista, ni binarias.

> Recursos Disponibles

  • Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno. Enlace aquí.

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Recomendaciones sobre formación, capacitación y difusión en el PJUD.

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R44

Gestionar lo necesario para que la formación en género y diversidad sexual de todas las personas que integran el PJUD sea integral.

Debe considerarse que la oferta formativa, de capacitación y difusión que se ofrece al Poder Judicial sea comprensiva de esta temática. Esto es, los ámbitos jurídicos, pero también visiones socio-antropológicas y psicológicas que permitan visibilizar e interpretar la realidad, así como reconocer causas de las desigualdades estructurales, las distintas identidades sexuales y lograr herramientas que favorezcan los cambios. Asimismo, se deben vincular los temas de género y diversidad sexual a otros ejes de discriminación estructural desde una mirada interseccional.

> Ejemplos

  • Articular la oferta en el Poder Judicial con las políticas públicas nacionales y de otras reparticiones relacionadas en materias de género y diversidad sexual.
  • Consultar periódicamente a cada persona integrante de la Institución, las materias específicas de género y diversidad sexual en que estiman necesaria capacitación, teniendo presente siempre la pertinencia a la naturaleza de las funciones que se desarrollan.
  • Vincularse con el medio académico especializado y profesionales de diversas disciplinas, no sólo jurídicas, gestionando posibles cursos o talleres dictados por entidades académicas para formar a las personas funcionarias de un tribunal enfocado a la realidad interna del mismo.
  • Validar toda oferta que se reciba a través de revisión de personas expertas a fin de garantizar su idoneidad y que no incluya contenidos sexistas o binarios.
  • Velar que toda oferta de formación en temas de derecho sobre género y diversidad sexual incluya el marco normativo internacional.

> Recursos Disponibles

  • Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
  • Corte Interamericana de Derechos Humanos, Sentencia caso Atala Riffo y niñas, Serie C 239, párrafos 271 y 272. Enlace aquí.
  • Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno de la Comisión de Derechos Humanos y Género de la Asociación de Magistrados y de la Asociación de Magistradas Chilenas en conjunto. Enlace aquí.
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R45

Gestionar la continuidad y la actualización permanente de la oferta de formación de género y diversidad sexual disponible para las personas funcionarias del PJUD.

La evolución del conocimiento y el recambio del personal en las instituciones hacen siempre deseable que la oferta sea continua y revisada regularmente. Esto supone que quienes posean alguna responsabilidad en la formación en temas de género y diversidad sexual estén a su vez realizando constantes capacitaciones, cursos o talleres de forma regular. Además, que toda oferta se revise, se actualice, se adapte a los diversos contextos (ubicación geográfica, naturaleza del tribunal, otros) y se repita cada cierto tiempo.

> Ejemplos

  • Articular la oferta en el Poder Judicial con las políticas públicas nacionales y de otras reparticiones relacionadas en materias de género y diversidad sexual.
  • Consultar periódicamente a cada persona integrante de la Institución, las materias específicas de género y diversidad sexual en que estiman necesaria capacitación, teniendo presente siempre la pertinencia a la naturaleza de las funciones que se desarrollan.
  • Vincularse con el medio académico especializado y profesionales de diversas disciplinas, gestionando posibles cursos o talleres dictados por entidades académicas.
  • Validar toda oferta que se reciba a través de revisión de personas expertas a fin de garantizar su idoneidad y que no incluya contenidos sexistas o binarios.

> Recursos Disponibles

  • Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
  • Corte Interamericana de Derechos Humanos, Sentencia caso Atala Riffo y niñas, Serie C 239, párrafos 271 y 272. Enlace aquí.
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R46

Promover y gestionar el diseño de nuevos modelos de capacitación en género y diversidad sexual para los integrantes del PJUD.

Los nuevos modelos deben trabajarse bajos ciertos lineamientos que mejoren la efectividad de la formación y que la tornen más accesible para favorecer la adhesión a dichos contenidos.

> Ejemplos

  • Articular la oferta en el Poder Judicial con las políticas públicas nacionales y de otras reparticiones relacionadas en materias de género y diversidad sexual.
  • Consultar periódicamente a cada persona integrante de la Institución, las materias específicas de género y diversidad sexual en que estiman necesaria capacitación, teniendo presente siempre la pertinencia a la naturaleza de las funciones que se desarrollan.
  • Vincularse con el medio académico especializado y profesionales de diversas disciplinas, gestionando posibles cursos o talleres dictados por entidades académicas para formar a los funcionarios de un tribunal enfocado a la realidad interna del mismo.
  • Validar toda oferta que se reciba a través de revisión de personas expertas a fin de garantizar su idoneidad y que no incluya contenidos sexistas o binarios.
  • Desarrollar experiencias que consideren a personas funcionarias de reparticiones relacionadas o en que intervengan personas funcionarias de distintos estamentos y con diferentes funciones, generar oferta en modalidad online usando las usando las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), privilegiar espacios presenciales de formación con pocas personas, resguardar espacios de tiempo que no sean fuera del horario laboral, implementar modalidades o técnicas de enseñanza, como juego de roles, análisis de casos, etc.

> Recursos Disponibles

  • Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
  • Corte Interamericana de Derechos Humanos, Sentencia caso Atala Riffo y niñas, Serie C 239, párrafos 271 y 272. Enlace aquí.
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R47

Gestionar la generación de incentivos adecuados para las personas funcionarias del PJUD que optan por cursar alguna oferta académica en temas de género y diversidad sexual.

Las personas deben reconocer que la institución valora los esfuerzos e iniciativas individuales para formarse en tales temáticas como forma de contribuir a cambios en la cultura organizacional e institucional en temas de género y diversidad sexual, debiendo identificar fácilmente incentivos en tal caso.

> Ejemplos

  • Consultar periódicamente qué personas tienen interés en formación y sensibilización en el área y favorecer el espacio para que puedan presentar propuestas concretas en tal sentido.
  • Generar procedimientos internos de coordinación que permitan a una persona interesada hacer consultas o gestionar en relación a propuestas concretas para la unidad respectiva durante su jornada de trabajo, incluyendo una redistribución de los tiempos y la carga laboral de esa persona funcionaria, o facilitando la tramitación de posibles comisiones de servicio.
  • Gestionar que la formación certificada en género y diversidad sexual sea considerada en los procesos de ascenso o movilidad.
  • Generar o gestionar incentivos para que personas integrantes del Poder Judicial participen de cursos u otras iniciativas académicas externas de formación en temas de género y diversidad sexual y realicen sus tesis o trabajos finales en temáticas vinculadas a sus funciones en la institución.

> Recursos Disponibles

  • Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.
  • Corte Interamericana de Derechos Humanos, Sentencia caso Atala Riffo y niñas, Serie C 239, párrafos 271 y 271. Enlace aquí.
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Recomendaciones sobre infraestructura y habitabilidad en el PJUD.

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R48

Garantizar que existan espacios de atención, espera, ingreso y salida que permitan que mujeres o personas LGBTI puedan denunciar o consultar sobre sus causas con privacidad y seguridad.

Esto es especialmente relevante frente a causas de violencia por razones de género o diversidad sexual. Un espacio propicio, separado de lugares de fácil acceso por el público y en condiciones de seguridad, puede ayudar a disminuir las posibilidades de mayor afectación a la salud física y psíquica de la persona víctima, su revictimización o la victimización posible de quienes le acompañen.

> Ejemplos

  • Disponer de espacios separados garantizados para que, en causas de alta complejidad, como violencia de género (sexual, doméstica o de otro tipo), se logre mantener en todo momento separadas a las personas involucradas, salvo que sea necesario en el mérito de las actuaciones del proceso.
  • Procurar que siempre los ingresos y salidas de cada tribunal cuenten con debida iluminación para garantizar la seguridad personal, especialmente en causas de violencia de género (sexual, domésticas o de otro tipo).
  • Procurar que en la planificación que se haga por las entidades competentes para la construcción de nuevas edificaciones que se vayan a destinar a tribunales de justicia se tengan presente este tipo de consideraciones.

> Recursos Disponibles

  • Plan Estratégico del Poder Judicial 2015-2020. Enlace aquí.
  • Protocolo de acceso a la justicia de mujeres víctimas de violencia- Enlace aquí.
  • Protocolo de acceso a la justicia de grupos vulnerables: NNA, personas con discapacidad, personas migrantes y mujeres víctimas de violencia de género. Enlace aquí.
  • Protocolo de atención para acceder a canales de denuncia de violencia intrafamiliar y de violencia de género y requerimientos de aplicación judicial de medidas de protección de NNA. Enlace aquí.
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R49

Destinar recursos y espacios suficientes para difundir y promover derechos de mujeres y personas LGBTI.

Cada mujer o persona de la diversidad sexual que concurre en ejercicio de su derecho de acceso a la justicia debería contar con información disponible, en especial sobre normativa nacional e internacional en materia de género y no discriminación dentro del propio tribunal.

> Ejemplos

  • Mantener en los espacios de libre tránsito y acceso a un tribunal un diario mural que contenga información sobre la normativa en materia de protección de derechos de mujeres y personas LGBTI.
  • Gestionar ilustraciones y publicidad en salas de espera o espacios comunes que contengan de forma clara y sencilla los derechos de las personas usuarias.
  • Gestionar videos explicativos de derechos de las personas usuarias y reproducirlos en los espacios comunes.
  • Gestionar o generar campañas publicitarias, sean institucionales o de la sociedad civil, mediante redes sociales y propiciar su difusión, donde se ilustren didácticamente los derechos.

> Recursos Disponibles

  • Campaña de Prevención e Información sobre Acoso sexual en el Poder Judicial. Enlace aquí.
  • Guía informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
  • Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega d e información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
  • Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.
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R50

Contar con espacios para el cuidado infantil adecuado cuando personas usuarias concurran con niñas y niños.

Se debe procurar que en las dependencias de los tribunales existan espacios que sean propicios para el cuidado y alimentación de niños o niñas que concurran con personas usuarias. Esta sería una manera de contrarrestar los obstáculos al acceso a la justicia que puede producir el adecuado ejercicio de competencias parentales. Tal es el caso de la doble carga de las mujeres, encargadas mayoritariamente del cuidado de otras personas, quienes pueden abandonar tempranamente el seguimiento de sus causas por no poder generar una conciliación con sus responsabilidades familiares.

> Ejemplos

  • Incluir en los gastos operativos y/o de administración de tribunales una cantidad de recursos para este fin.
  • Gestionar alianzas con establecimientos educativos, bibliotecas u otras entidades de la localidad en que se ubica un tribunal para la donación de juegos, materiales de estudio o de lectura apropiados para niños y niñas, y con pertinencia de género, diversidades sexuales, de edad y cultural.
  • Destinar espacios específicos como lactarios, teniendo presente que la labor de cuidado y alimentación de hijos e hijas no siempre corresponde a las madres biológicas, por lo que deben existir espacios dispuestos para padres u otras personas cuidadoras.
  • Implementar mudadores en espacios adecuados a la infraestructura del tribunal, de acceso universal para todas las personas.
  • Procurar que en la planificación que se haga por las entidades competentes para la construcción de nuevas edificaciones que se vayan a destinar a tribunales de justicia se tengan presente este tipo de consideraciones.

> Recursos Disponibles

  • Plan Estratégico del Poder Judicial 2015-2020. Enlace aquí.
  • Política de atención de usuarios, elaborada por el Subcomité de atención a usuarios. Enlace aquí.
  • Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del PJUD. Enlace aquí.
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R51

Procurar mantener servicios sanitarios inclusivos para personas usuarias mujeres y LGBTI, sin distinciones de sexo o género.

Una forma de favorecer que las personas usuarias no sientan que se les categoriza por su sexo o género sería contar con un servicio sanitario adicional y disponible para el uso de todas las personas, independiente de su sexo, identidad o expresión de género, de manera que sea cada persona quien decide el servicio sanitario al que accede. En caso de no contar con un servicio adicional, procurar hacer las adaptaciones pertinentes con los recursos sanitarios con que se cuenta.

> Ejemplos

  • Incluir en los gastos operativos y/o de administración de tribunales una cantidad de recursos para este fin.
  • Generar señaléticas y gráficas no binarias que indiquen que determinado servicio sanitario puede ser usado por toda persona que así lo desee.
  • Procurar que en la planificación que se haga por las entidades competentes para la construcción de nuevas edificaciones que se vayan a destinar a tribunales de justicia se tengan presente este tipo de consideraciones.

> Recursos Disponibles

  • Plan Estratégico del Poder Judicial 2015-2020. Enlace aquí.
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R52

Contar con espacios para el cuidado infantil adecuado cuando integrantes mujeres o personas LGBTI deban concurrir con niñas y niños a sus espacios de trabajo.

Se debe propender a que, en la medida que sea posible según las condiciones de cada unidad, en las dependencias de los tribunales existan espacios que sean propicios para la alimentación y el cuidado de niños o niñas que concurran como acompañantes en los tiempos que corresponden a obligaciones laborales. Esta es una forma de favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y social con tales obligaciones laborales.

> Ejemplos

  • Incluir en los gastos operativos y/o de administración de tribunales una cantidad de recursos para este fin.
  • Destinar espacios específicos como lactarios y mudadores para el uso de personas integrantes de la institución.
  • Procurar que en la planificación que se haga por las entidades competentes para la construcción de nuevas edificaciones que se vayan a destinar a tribunales de justicia se tengan presente este tipo de consideraciones.

> Recursos Disponibles

  • Plan Estratégico del Poder Judicial 2015-2020. Enlace aquí.
  • Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del PJUD. Enlace aquí.
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R53

Procurar mantener servicios sanitarios inclusivos para personas que integran el PJUD, sin distinciones de sexo o género.

Una forma de favorecer que las personas que integran la institución no sientan que se les categoriza por su sexo o género sería contar con un servicio sanitario adicional y disponible para el uso de quienes integran cada unidad, independiente de su sexo, identidad o expresión de género, de manera que sea cada persona quien decide el servicio sanitario al que accede. En caso de no contar con un servicio adicional, procurar hacer las adaptaciones pertinentes con los recursos sanitarios con que se cuenta.

> Ejemplos

  • Incluir en los gastos operativos y/o de administración de tribunales una cantidad de recursos para este fin.
  • Generar señaléticas y gráficas no binarias que indiquen que determinado servicio sanitario puede ser usado por toda persona que así lo desee, cualquiera sea la función que desarrolla en el tribunal.
  • Procurar que en la planificación que se haga por las entidades competentes para la construcción de nuevas edificaciones que se vayan a destinar a tribunales de justicia se tengan presente este tipo de consideraciones.

> Recursos Disponibles

  • Plan Estratégico del Poder Judicial 2015-2020. Enlace aquí.
  • Estudio sobre la situación de la protección de la maternidad/paternidad al interior del PJUD. Enlace aquí.
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