2. RECOMENDACIONES PARA EL MEJOR TRATO ENTRE INTEGRANTES DEL TRIBUNAL.

La efectividad de la implementación del enfoque de género y diversidad sexual, tendiente a la materialización de la institucionalización de una nueva cultura organizacional, se puede ver favorecida si las personas que integran cada tribunal tienen la opción de sentirse parte de los procesos que sean conducentes a ello y cuentan con un espacio para promover iniciativas en la materia.

• Proponer una estructura interna de funcionamiento y objetivos para este comité, compuesto por personas que desarrollan distintas labores y formen parte de distintos escalafones, facilitando las condiciones para la participación en su gestión y considerando las características y perfil de todas las personas que integran el tribunal de que se trate.
• Fomentar la debida coordinación con el Comité de Género de cada Corte de Apelaciones encargado de los asuntos de género en la jurisdicción de que se trate.

• Resolución de 18 de junio de 2019 en AD-1450-2017: aprobó la nueva institucionalidad de género, que crea una Comisión Nacional de Género y Comités en cada Corte de Apelaciones. Enlace aquí.

Las opiniones, puntos de vista o propuestas de todas las personas deben ser valoradas en igual medida, de acuerdo a su contenido y no en base a preconcepciones derivadas deestereotipos o expectativas de rolesde género determinados. Así, cada persona debe poder exponer una idea similar a la presentada por otra persona o un punto de vista propio en todo contexto del ámbito laboral y ser reconocido por lo que expone y no por su identidad o expresión de género o por su orientación sexual.

• Evitar interrumpir, ni en público ni en privado, cuando una mujer o persona LGBTI esté manifestando una idea, un problema o una propuesta, en cualquier contexto en que esta se produzca.
• Evitar usar palabras propias para explicar en público o en privado lo dicho por mujeres o personas LGBTI, aludiendo a que no se les entiende en la forma en que ellos lo expresan.
• No validar o refutar una opinión fundado en la calidad de mujer o de persona LGBTI de quien la emite.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Recomendaciones para el abordaje de una política de género en el Poder Judicial chileno de la Comisión de Derechos Humanos y Género de la Asociación de Magistrados y de la Asociación de Magistradas Chilenas en conjunto. Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.

Tales prácticas refuerzan la jerarquización en su sentido negativo y son carentes de una fundamentación necesaria para la buena convivencia o la correcta administración de justicia, pudiendo reforzar las expectativas de comportamiento derivadas de roles y estereotipos de género. Además, estas prácticas en ciertas circunstancias podrían favorecer contextos propicios para situaciones de acoso sexual o laboral.

• Que todas las personas que integran el Poder Judicial puedan decidir autónomamente su participación en toda actividad que se realice fuera del horario de trabajo, así como el momento en que quieren retirarse.
• Rechazar cuando una persona integrante del Poder Judicial defienda prácticas sexistas o minimice sus posibles efectos.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). En lace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.

Se deben reconocer las diferencias y favorecer el respeto de toda manifestación externa de la identidad género de una persona y cómo ella se autopercibe. Ello se logra respetando la expresión de género manifestada en los diversos modos de hablar o vestir, modificaciones corporales, o formas de comportamiento e interacción social, entre otros aspectos, sin emitir pronunciamientos o juicios de valor que indiquen, explícita o implícitamente, que una determinada expresión no es aceptada como correcta.

• Con el fin de manifestar el respeto al autoreconocimiento de cada persona, usar expresiones como, ¿Cuál es su nombre? o ¿Cómo se llama?
• Evitar cualquier comentario, gesto, broma o chiste, en público o en privado, relacionado con la expresión de género de las personas o que suponga categorizarlas o etiquetarlas por la forma en que se visten o hablan.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.

Se debe reconocer el nombre con que las personas se autoidentifican en caso de existir disociación entre su sexo registrado en sus documentos de identidad y su identidad de género. Además, respetar la forma en que cada persona funcionaria identifique a sus familiares, sus amistades o a quienes les acompañen en momentos determinados.

• Con el fin de manifestar el respeto al autoreconocimiento de cada persona, usar expresiones como, ¿Cuál es su nombre? o ¿Cómo se llama?
• En el caso de personas trans, no se debe hablar con ellas usando su nombre legal si la persona no lo ha consentido, ni indicar frente a otras personas que tal nombre legal no coincide con su nombre social.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Protocolo de Actuación para Garantizar el ejercicio del derecho a la identidad de género de personas integrantes del Poder Judicial y la Corporación Administrativa. Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.

Se recomienda que en las actividades de esparcimiento que se realicen al interior de las dependencias o bien fuera de ellas, pero vinculadas a la relación laboral, se eviten prácticas de connotación sexista. Se trata de procurar que exista una distribución equitativa de tareas.

• Evitar comportamientos como solicitar o esperar, por ejemplo, que las mujeres sean quienes preparen las comidas, ordenen y realicen el lavado de platos.
• Acordar rotación de las tareas a desarrollar entre todas las personas.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.

Si bien este humor puede ser visto por muchas personas como una práctica inofensiva y culturalmente aceptada, puede significar una forma de violencia que contribuye a reforzar y perpetuar representaciones de género tradicionales que deriven en discriminación o pudiendo llegar a ser constitutivas de acoso sexual.

• Evitar participar o celebrar humor de tipo sexista que presuponga estereotipos o expectativas de rol binarias que diferencien tareas entre hombres y mujeres.
• Explicar, en contextos que puedan ser propicios, la importancia de erradicar este tipo de humor.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.

El carácter ofensivo de ese tipo de expresiones puede constituirse en una forma de presión social de carácter informal que indica implícitamente que ciertos comportamientos o formas de vida no son vistos como correctos y agravar así situaciones de discriminación estructural, pudiendo también llegar a constituir casos de acoso sexual.

• Evitar celebrar humor de tipo sexista que presuponga, implícita o explícitamente, estereotipos o creencias de que se trata de formas de vida alejadas de lo que la sociedad considera como correcto.
• Explicar, en contextos que puedan ser propicios, la importancia de erradicar este tipo de humor.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.

Debe tenerse presente que las personas han sido socializadas en una cultura de género y diversidad sexual que está fuertemente arraigada en el grupo social, por lo que puede ser difícil que una persona por sí misma identifique algunas de sus propias representaciones o prácticas discriminatorias. Además, el carácter jerárquico del Poder Judicial puede inhibir a quienes integran la institución a reconocer tales tratos o prácticas.

• Informar regularmente toda normativa o procedimiento interno que la institución adopte frente a este tipo de conductas, procurando tener certeza que toda persona integrante conoce tales normativas o procedimientos.
• En caso de tomar conocimiento que una persona manifiesta estos comportamientos o que una persona es víctima de ellos, promover un espacio para abordar la situación en el contexto en que se produzca, explicando las posibles consecuencias para las relaciones internas de la institución y las posibles acciones desde el punto de vista normativo.

• Instructivo Denuncias, procedimientos y sanciones en casos de acoso sexual (Acta N° 103-2018). Enlace aquí.
• Guía Informativa sobre el acoso sexual. Enlace aquí.
• Guía para la adecuada recepción de las denuncias de acoso sexual y entrega de información relevante a la persona denunciante. Enlace aquí.
• Guía para la persona denunciante de acoso sexual con información básica necesaria para dar inicio al procedimiento. Enlace aquí.

Las personas deben reconocer que la institución y quienes integran su unidad, valoran los esfuerzos e iniciativas individuales para promover cambios en la cultura organizacional e institucional en temas de género y diversidad sexual, debiendo identificar fácilmente incentivos en tal caso.

• Consultar periódicamente qué personas tienen interés en formación y sensibilización en el área y favorecer el espacio para que puedan presentar propuestas concretas en tal sentido.
• Generar procedimientos internos de coordinación que permitan a una persona interesada hacer consultas o gestionar con relación a propuestas concretas para la unidad respectiva durante su jornada de trabajo, incluyendo una redistribución de los tiempos y la carga laboral de esa persona funcionaria, o facilitando la tramitación de posibles comisiones de servicio.
• Destinar espacios del tribunal para realizar acciones de sensibilización en género y diversidad sexual.
• Permitir el acceso a canales de comunicación efectiva para convocar a tales actividades.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.

• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.

• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.

Promover información sobre las oportunidades internas y externas de capacitación, formación y sensibilización para personas integrantes del Poder Judicial es una iniciativa relevante pues quienes integran la institución no necesariamente deben tener información sobre estas oportunidades, las facilidades que pueden otorgarse para asistir o participar en estas , sea de manera presencial o remota, o los beneficios para su formación, crecimiento personal y carrera funcionaria.

• Consultar periódicamente qué personas tienen interés en formación y sensibilización en el área y favorecer el espacio para que puedan presentar propuestas concretas en tal sentido, a fin de asegurarse que tales personas reciban información periódicamente.
• Consultar periódicamente a personas integrantes cuál consideran la mejor forma de comunicación de este tipo sin asumir que ella sea el correo electrónico institucional.
• Usar ficheros, intranet y redes sociales para la comunicación masiva de la información.
• Informar sobre las facilidades e incentivos existentes para la formación en género y diversidad sexual.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.

• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.

• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.

Más allá de la oferta formal que provenga de entidades relacionadas, como la Academia Judicial, o la que implemente el Poder Judicial para toda la institución o parte de ella, en el marco del eje de capacitación de la Política institucional, cada tribunal o unidad puede generar sus propios espacios de sensibilización, adaptados a su realidad y dinámicas internas de funcionamiento, trabajados desde sus experiencias y contextos propios. Acciones concretas y breves que ayuden a sensibilizar frente a las temáticas de género y diversidad sexual pueden favorecer los cambios.

• Identificar periódicamente la oferta de talleres o cursos que en materia de género y diversidad sexual exista en la ciudad en que se ubica cada tribunal, informando de ella a las personas que integran la unidad.
• Consultar periódicamente a cada persona integrante de la Institución, las materias específicas de género y diversidad sexual en que estiman necesaria sensibilización y la forma en que esta se podría generar, teniendo presente siempre la pertinencia a la naturaleza de las funciones que se desarrollan y las características de la realidad social (ubicación geográfica, perfil de personas usuarias, otras).
• Organizar conversatorios, talleres, simulaciones (en modalidad presencial o vía on line) en que las personas integrantes compartan sus experiencias en materia de género y diversidad sexual, en que se visualice y ejemplifiquen situaciones puntuales, contextualizadas a las realidades locales.
• Vincularse con el medio académico especializado y profesionales de diversas disciplinas.
• Validar toda oferta que se reciba a través de revisión de personas expertas a fin de garantizar su idoneidad y que no incluya contenidos sexistas o binarios.

• Autoacordado sobre sistema integrado de Capacitación y Perfeccionamiento Judicial (Acta N° 183-2014). Enlace aquí.

• Homologación de actividades de perfeccionamiento de la Academia Judicial. Enlace aquí.

• Plan en materia de igualdad y no discriminación por género de la Academia Judicial. Enlace aquí.